Już niebawem we wszystkich krajach Unii Europejskiej, w tym również w Polsce, zaczną obowiązywać nowe zasady dotyczące jawności wynagrodzeń. To efekt Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku, której celem jest walka z nierównościami płacowymi między kobietami a mężczyznami.
Choć temat może wydawać się odległy, pracodawcy powinni zacząć przygotowania już teraz – nowe przepisy zaczną obowiązywać od 7 czerwca 2026 roku, a ich ignorowanie może wiązać się z poważnymi konsekwencjami.
Oto, co dokładnie zmieni się w praktyce:
1. Obowiązek podawania wynagrodzenia już na etapie rekrutacji
Nowe przepisy nałożą na pracodawców obowiązek informowania kandydatów o proponowanym wynagrodzeniu już w ogłoszeniu o pracę lub najpóźniej przed pierwszą rozmową rekrutacyjną. Może to być konkretna kwota lub przedział wynagrodzenia zasadniczego.
Jednocześnie zniknie możliwość pytania kandydatów o historię ich zarobków. Chodzi o to, by nie utrwalać różnic płacowych wynikających z wcześniejszych niesprawiedliwości – np. kobieta, która przez lata zarabiała mniej niż mężczyzna na podobnym stanowisku, nie powinna być z góry ustawiana na niższym poziomie wynagrodzenia u nowego pracodawcy.
2. Prawo do informacji o wynagrodzeniach w firmie
Zgodnie z dyrektywą, każdy pracownik będzie miał prawo uzyskać od pracodawcy informacje o swoim wynagrodzeniu oraz o średnich płacach innych pracowników wykonujących taką samą lub równoważną pracę – z podziałem na płeć.
Obowiązkiem pracodawcy będzie udzielenie odpowiedzi w rozsądnym czasie i w sposób zrozumiały. Ma to wzmocnić pozycję pracownika i ułatwić mu ocenę, czy nie jest dyskryminowany finansowo.
3. Raportowanie różnic płacowych i ujawnianie danych
Firmy zatrudniające co najmniej 100 pracowników będą zobowiązane do przygotowywania cyklicznych raportów dotyczących różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Częstotliwość raportowania będzie zależna od wielkości organizacji – roczna lub trzyletnia.
Raporty obejmą m.in. średnie wynagrodzenia na poszczególnych stanowiskach, premie, dodatki oraz inne składniki płacowe i pozapłacowe. Celem jest identyfikacja tzw. systemowych nierówności.
Jeśli okaże się, że w firmie występują nieuzasadnione różnice płacowe, pracodawca może zostać zobowiązany do przeprowadzenia audytu wynagrodzeń i wdrożenia działań naprawczych.
4. Skuteczniejsze egzekwowanie prawa do równej płacy
Dyrektywa wprowadza istotną zmianę w zakresie sporów dotyczących dyskryminacji płacowej – to pracodawca, a nie pracownik, będzie musiał udowodnić, że do nierówności nie doszło.
Dzięki temu osobom pokrzywdzonym będzie znacznie łatwiej dochodzić swoich praw. Co więcej, w przypadku stwierdzenia dyskryminacji, pracownikom przysługiwać będzie prawo do odszkodowania.
5. Koniec tabu wokół pensji
Jednym z celów dyrektywy jest zmiana kultury organizacyjnej w zakresie wynagrodzeń. Pracodawcy nie będą mogli zabraniać pracownikom dzielenia się informacjami na temat zarobków – ani wprost, ani poprzez zapisy w umowach.
Ma to ułatwić identyfikację nierówności płacowych oraz wyeliminować praktyki, które polegają na utrzymywaniu pensji w tajemnicy jako sposobu na utrzymanie przewagi informacyjnej.
Czy to zadziała w praktyce?
Choć założenia dyrektywy są jasne, a jej cele słuszne, warto zadać sobie pytanie, na ile nowe przepisy okażą się skuteczne w rzeczywistości. Wszystko zależy od tego, jak dokładnie zostaną wdrożone do polskiego prawa i – co równie ważne – jak podejdą do nich sami pracodawcy. Przejrzystość wynagrodzeń może realnie przyczynić się do ograniczenia nierówności płacowych, ale tylko wtedy, gdy firmy potraktują nowe obowiązki poważnie, a nie formalnie. Istnieje ryzyko, że część organizacji podejdzie do raportowania „na pokaz”, bez głębszej refleksji nad polityką wynagrodzeń. Z drugiej strony, sama świadomość, że dane płacowe będą upubliczniane i porównywane, może skłonić do większej uczciwości i przejrzystości wewnętrznej. Kluczowe okaże się egzekwowanie przepisów oraz to, czy pracownicy będą gotowi korzystać z przysługujących im praw. Dyrektywa daje narzędzia – ale to od kultury organizacyjnej i realnego podejścia firm będzie zależeć, czy coś się rzeczywiście zmieni.
